INTRODUCCIÓN

Encontrar un empleo en el sector hotelero no siempre garantiza obtener condiciones de trabajo decente, muchas de estas ocupaciones presentan características laborales pésimas, situando a los trabajadores tan cerca de la vulnerabilidad como los desempleados (Mackett, 2017). En 1999, el concepto de trabajo decente fue dada a conocer por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), donde se considera cuatro indicadores: Ingreso justo, protección social, derecho a la afiliación y diálogo social entre los representantes del gobierno empleador y trabajador (Organización internacional del trabajo, 2019).

En la provincia, el trabajo en la recepción y limpieza junto a la infraestructura hotelera han crecido durante la última década (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, 2019). Ambas ocupaciones representan las áreas claves de un hotel, el primero porque tiene un contacto directo con el visitante y el segundo porque cumple una expectativa de limpieza e higiene. Los recepcionistas, atienden requerimientos, mantienen un registro de habitaciones y presentan estados de cuentas de pagos, mientras que los de limpieza mantienen limpio y ordenado el interior de los establecimientos (Instituto nacional de estadistica e informatica, 2016).

Sin embargo, a menudo las empresas hoteleras no garantizan una autentica protección de los trabajadores. En el área de recepción los contratos son temporales u ocasionales con bajos ingresos económicos y sin protección social. De igual modo, en el área de limpieza cuentan con escaza protección social, ingresos bajos y altas jornadas de trabajo.

A pesar de que el ingreso económico es uno de los principales incentivos, las condiciones de un trabajo decente van más allá de esa perspectiva (Brummund, Mann, & Rodríguez‐Castelan, 2018). El trabajo decente planteado como una parte integral de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS), destaca la importancia de examinar las características de la oferta de trabajo a través de un índice de trabajo decente  (Gil, 2020).

Una primera investigación teórica con visión institucionalista fue de Doeringer y Piore quienes resaltan que los mercados de trabajo tienen diferentes características estructurales y sociales, destacando que estos mercados denominados internos ocurren cuando la decisión sobre la cantidad y precio del trabajo que se va a contratar no se rigen por las leyes de oferta y demanda, si no por normas administrativas de la empresa, provocando entre otras características, ingresos bajos, elevada rotación e inestabilidad laboral  (Doeringer & Piore, 1985).

En España, un diagnóstico sobre las condiciones de empleo bajo el enfoque de trabajo decente en señala la necesidad de tener instrumentos de medición de trabajo decente que permita cuantificar el logro en los ODS y caracterizar las condiciones intrínsecas del empleo, el tiempo de trabajo, el acceso, estabilidad y permanencia en el trabajo, la negociación colectiva y participación de los trabajadores (Perez, Sanchez, & Viñas, 2020).

Así mismo, Ernest Cañada en su artículo: ¿Demasiado precario para ser inclusivo? señala que las mucamas de hoteles presentan un deterioro importante en las condiciones de trabajo relacionados al salario, horario de trabajo y una gran incertidumbre sobre el tiempo de contrato laboral (Cañada, 2018).

En Tanzania una publicación sobre el trabajo decente, revelo que la mayoría de los empleados en la industria hotelera están con contratos temporales, reciben un ingreso salarial ínfimo, y presentan una baja la afiliación sindical porque el 15,1% no tuvo ninguna forma de diálogo social y apenas un 5,7% participo en una negociación colectiva (Salim, 2018).

En Escocia, un artículo cuyo objetivo fue explorar el trabajo decente como constructo determino que lo más importante para el trabajador son el ingreso salarial y las características del contrato (Gibb & Ishaq, 2020). Así mismo, en Italia un estudio señala que más del 50% de 430 trabajadores le dieron mayor importancia a un salario adecuado, protección y seguridad en el trabajo con mejor dialogo ( Di Fabio & Kenny, 2018).

En Filipinas, un estudio descriptivo sobre el trabajo precario en trabajadores de 12 hoteles sindicalizados resalta que el principal motivo que impulsa al hotel a recurrir al trabajo precario consiste en reducir costos por salarios y beneficios con el fin de aumentar las ganancias de las empresas. El empleo precario impide que los trabajadores puedan convertirse en empleados regulares, y por ende, asociarse en un sindicato socavando los principios del trabajo decente (Edralin, 2014).

En Colombia, una publicación sobre el sector hotelero muestra que las condiciones de trabajo se enfocan específicamente en el salario y el tipo de contrato; aún no se propician espacios para el diálogo social y el 91,5% no participa en organizaciones sindicales(Arias & Martinez, 2018).

En Perú, un estudio comparativo muestra significativas diferencias de condiciones de trabajo contando con menor índice de trabajo decente las regiones de Huánuco (0,5168), Huancavelica (0,5076), Cajamarca (0,5218) y Puno (0,5285) (Goyzueta, Tudela , & Canahuire, 2016).

En Arequipa, el índice de medición de la calidad de trabajo muestra que la mayoría no presenta adecuadas condiciones de trabajo, resaltado los ingresos, la modalidad contractual, la afiliación y jornada laboral como principales indicadores  (Castillo, 2018).

Por lo mencionado, el objetivo de estudio es describir las características socioeconómicas de las condiciones de trabajo y elaborar un índice de trabajo decente en la ocupación de recepción y limpieza del sector hotelero de la provincia de Leoncio Prado. La caracterización y elaboración de indicadores de trabajo decente facilita el análisis y evaluación del sector hotelero con fines de replantear el diseño de políticas públicas subnacionales y sectoriales

Marco Teórico.

Trabajo decente.

El concepto de trabajo decente fue acuñado en 1999 por la OIT (Yu, 2019). Viene a ser la actividad que permite un ingreso justo, sin discriminación de género, con protección social, representación y dialogo social (Organización internacional del trabajo, 2019). Cuando se concibe que el trabajo no es una mercancía, si no una forma de dignidad en el trabajo, los individuos trataran respetarse más y exigir sus derechos (Gutmann, 2019).

El trabajo decente es uno de los objetivos de desarrollo sostenible, sin embargo, dentro de la actividad turística, muchas veces el trabajo puede ser incierto, temporal y poco regulada (Lee, Hamptom, & Jeyacheya, 2015).

Dimensiones del trabajo decente.

A pesar de que las políticas públicas no son muy efectivas para fomentar de manera eficaz y segura  el trabajo decente (Navarro, Delgado, & Nieves , 2021). La aplicación de la política nacional de trabajo decente es un reto y una oportunidad para cumplir uno de los objetivos de desarrollo sostenible (Gutierrez, 2021). Aquí cumple un rol muy importante las organizaciones gubernamentales que promover campañas y actividades que incluyen boicots, protestas y peticiones con el fin de sensibilizar y exigir que se garantice el trabajo decente (Nieto, 2019).

Remuneración mínima vital (RMV).

La remuneración mínima es de 930 soles que equivale a 240.3 dólares americanos. La remuneración mínima afecta principalmente a los jóvenes porque tienen menos cualificaciones y experiencia y generalmente una parte de su remuneración se convalida como un aprendizaje para su formación (Mankiw, 2020).

Protección social.

históricamente antes se discutía sobre las horas de trabajo, posteriormente sobre la permanencia laboral hoy en día se lucha por la protección social. La actividad productiva es muy segmentada e informal y esto ocasiona una demanda diferenciada de empleo con distintas productividades y condiciones laborales (Monge & Flores, 2014).

Si la protección social se financia generalmente con lo que se extrae de las remuneraciones, las condiciones de trabajo decente deberían estar articuladas por nivel y estructura del gasto público social (Egger & Sengenberger, 2009).

Afiliación sindical y Dialogo social.

Para formar un sindicato dentro de una empresa se requiere no menos de 20 trabajadores de diversas profesiones u ocupaciones, mientras que, para formar un sindicato por rama de diversas empresas se requiere como mínimo de 50 trabajadores (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2015). Un diálogo social contiene todo intercambio de información, consulta o negociación entre el representante del gobierno, empleador y trabajador (Organización internacional del trabajo, 2020). Un dialogo social eficaz conlleva a una excelente negociación colectiva. Existen diversas condiciones previas para que se garantice un dialogo social eficaz dentro del plano nacional y específicamente lugar de trabajo (Hermans, Maarten; Huyse, Huib; Ongevalle, Jan Van;, 2017). El resultado es que los trabajadores mantengan una defensa de la posición jurídica del trabajador, con mecanismos de represión para el “dumping social” y un acuerdo de pacificación social” (Cruz J., 2020).

METODOLOGÍA

Tipo de Estudio.

Tuvo un enfoque cuantitativo de tipo transversal y de nivel descriptivo, el cual, basado en el enfoque de trabajo decente, examinó con cierta profundidad las características y propiedades de la ocupación laboral hotelera, para determinar una tendencia o patrón de las condiciones de trabajo (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014).

Población y Muestra

La población estuvo conformada por 286 trabajadores en recepción y 248 trabajadores en limpieza, que laboran en 153 establecimientos de hospedaje clasificados de 1 a 3 estrellas (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo, 2019). Para el tamaño muestral se utilizó el sistema probabilístico aleatorio simple, con una probabilidad de éxito del 90%, un error del 5% y un nivel de confianza del 95%, determinándose una muestra de 51 trabajadores en limpieza y 59 trabajadores en recepción, ubicados en 34 establecimientos. Se excluyo a trabajadores que iniciaron su primer dia de trabajo.

Instrumento y procedimiento de recolección de datos

La encuesta estuvo conformada por un cuestionario de 12 preguntas, cuyas categorías de las variables fueron cuantitativa continua y discreta a escala de razón y cualitativa a escala nominal y ordinal. Se determino un coeficiente de validez de contenido de Lawshe igual a 0,98 y un alfa de Crombach de 0,80.

En la recolección de datos se realizó a través de una encuesta autoadministrada voluntariamente a cada trabajador con una duración aproximada de 10 a 15 minutos. El periodo de estudio comprendido los meses festivos de abril, junio, julio y octubre del 2019. Para el cálculo del índice de condiciones de trabajo decente se elaboró 4 indicadores dicotómicos: Remuneración mínima vital por hora (RMVH), protección social, dialogo social y afiliación sindical.

Tabla 1

Indicadores de las condiciones de trabajo decente

Fuente: Organización internacional del trabajo.

El peso porcentual se multiplico con los resultados de cada indicador cuya suma resulto un índice compuesto de trabajo decente por ocupación laboral.  La calificación se determinó de acuerdo con las siguientes escalas de puntuación: (0.0-0.25) no tiene condiciones de trabajo decente; (0.26-0.50) nivel bajo en las condiciones de trabajo decente; (0.51-0.75) el nivel es medio en las condiciones de trabajo decente; (0.76- 1.0) nivel alto en las condiciones de trabajo decente.

Análisis de datos

En el análisis se hizo uso de la estadística descriptiva tales como las medidas de tendencia central, distribución de frecuencias y el uso de tablas entre otras herramientas estadísticas. El software utilizado fue el Excel versión 2102.

Aspectos éticos.

Se tuvo la asesoría de la dirección de oficina zonal de industria y turismo de la provincia de Leoncio Prado, además la investigación fue revisada por la dirección de investigación universitaria de la Universidad Nacional Hermilio Valdizan.

RESULTADOS

El índice promedio de condiciones de trabajo decente (CTD) reveló que el total de trabajadores en recepción y limpieza se encontraron con bajas condiciones de trabajo decente ambos con un valor de 0.29 y 0.32 puntos respectivamente. En recepción cerca del 50% de los trabajadores no tuvo condiciones de trabajo decente, mientras que en limpieza alrededor del 40% no presento condiciones de trabajo decente. Solo 2 trabajadores en recepción y 4 en limpieza resultaron encontrarse con un nivel alto en CTD ubicados en Hoteles de 2 y 3 estrellas.

Tabla 2

Índice de trabajo decente en el sector hotelero

Remuneración mínima vital.

El 37.3% de los trabajadores en ambas ocupaciones recibió una remuneración por debajo de la RMV siendo el más afectado la ocupación de recepción porque alrededor del 50% de los trabajadores se encontraron sobre educados, con una remuneración promedio de 925 soles, además, se encontró que en ambas ocupaciones más del 60% de trabajadores fueron de sexo femenino.

Tomando como base la remuneración mínima vital por hora (RMV dividido entre 192 horas al mes) y la jornada laboral de 48 horas a la semana  (Constitucion politica del Peru, 1993) se determinó que alrededor del 90% de los trabajadores en ambas actividades ganaron menos de 4.8 soles la hora. Esto ocurrió porque más del 50% de trabajadoras laboró más de 8 horas en ambas ocupaciones, siendo el más afectado la ocupación de recepción. Muchas veces con el fin de minimizar costos, el empleador contrata 2 trabajadores para que trabajen en 2 turnos de 12 horas cada uno, disminuyendo las probabilidades de empleo en el sector.

Tabla 3.

Características y condiciones de trabajo en el sector hotelero

Protección social.

Casi el 50% de los trabajadores en recepción y alrededor del 45% de los trabajadores en limpieza no tuvieron un contrato de trabajo, muchas veces son contratos verbales o contratos no laborales, en su mayoría temporales porque en ambas ocupaciones laboran de 3 a 12 meses. Esto se ve reflejado en la atención de los trabajadores en los centros de salud que alrededor del 45% se atienden en el hospital del ministerio de salud.

Afiliación sindical y dialogo social.

A pesar de que un tercio de los que trabajan en limpieza y dos tercios de los que trabajan en recepción tienen educación superior, ningún trabajador en ambas ocupaciones se encontró afiliado a alguna organización sindical. Debido a que los trabajadores no están afiliados no existe un dialogo social sobre las CTD. Alrededor del 50% de los trabajadores en ambas ocupaciones solo dialogaron de manera personal o individual ya sea con el empleador o representante del gobierno. A diferencia de Perú en la mayoría de los países europeos los sindicatos cumplen un rol importante en el dialogo social y negociación colectiva(Mankiw, 2020).

DISCUSIÓN

Las bajas CTD en el sector hotelero de la provincia coinciden con   los estudios en Colombia y Tanzania, el cual señalan la precariedad de las condiciones de trabajo (Arias y Martínez, 2018) y Salim (2018). Los hallazgos no solo sustentan las bajas condiciones, también resaltan las profundas fragmentaciones sociales y desigualdades económicas (Robinson, Martins, Solnet, & Baum, 2019) provocando una creciente degradación de las condiciones de trabajo (Cañada, 2018). Definitivamente, para lograr un desarrollo económico elevado y sostenible, las condiciones de trabajo decente deben estar entre las máximas prioridades (Milica & Milica, 2019).

Por otro lado, en el sector hotelero, la ocupación laboral en su mayoría lo realizan las mujeres, determinándose una segregación horizontal (Cañada, 2018). De todos los sectores económicos, el hotelero emplea a más a mujeres jóvenes (Organización internacional del trabajo, 2017)

En referencia a la remuneración mínima, a nivel mundial los trabajadores del sector hotelero perciben menos que el promedio de otras actividades   (Robinson, Martins, Solnet, & Baum, 2019), bajo un modelo de salario de eficiencia, un incremento de la RMV podría generar un aumento del empleo (Banco Mundial, 2015). Asimismo, una política de remuneración mínima diferenciada por cada realidad regional (Cespedez, 2006), por tamaño de empresa o por sectores económicos alcanzaría un mejor acercamiento a un ingreso justo (Lurie, 2018).

En referencia a la protección social, la legislación laboral peruana poco incentiva la protección laboral porque permite que trabajar sin un contrato de trabajo. Los trabajadores en el sector hotelero en su mayoría identifican esta actividad como algo temporal (Cañada, 2018). En Francia, la política de protección del empleo permitió que los contratos temporales, generen una alta rotación de trabajos y, por ende, un desempleo más alto (Blanchard & Landier, 2002), sin embargo, los contratos temporales pueden ayudar a los jóvenes poco cualificados a encontrar un primer empleo (Garcia-Perez, Marinescu, & Vall, 2018).

Respecto al nulo dialogo social, los contratos temporales no incentivan la afiliación sindical y por ende el dialogo social es frágil. La excesiva flexibilidad laboral peruana pueden ser una causa importante. Un estudio en los Estados Unidos concluye que después de aplicarse modificaciones a la norma laboral hubo una disminución en la negociación en los salarios de los trabajadores sindicalizados, dando más importancia al interés del empleador que del trabajador (Chava, Danis, & Hsu, 2020). Un diálogo social efectivo puede ser un buen instrumento de negociación para disminuir las bajas condiciones de trabajo decente (Sanchez, 2017).

En referencia a la afiliación sindical, en Perú el año 2016, la tasa sindical nacional fue del 5% mientras que en Chile y Brasil la tasa sindical fue alrededor del 19% y Argentina 37.7% (Programa laboral de desarrollo, 2017). En el año 2017 en Perú, la tasa sindical en el sector hoteles y restaurantes represento 0.17% lo equivale a 299 trabajadores (Programa laboral de desarrollo, 2017). Si la tasa de desempleo es alta, los trabajadores están más preocupados en conseguir empleo que mejorar sus condiciones y por ende están menos interesados en unirse a un sindicato (Lowery, Beadles, & Miller, 2019). La débil presencia de los sindicatos en el sector hotelero da ventaja a los empleadores para fijar los salarios hasta el punto de violar las leyes de salario mínimo (Joo-Ee, 2016).

Sin embargo, si los trabajadores se organizan se vuelven fuertes e independiente y existe un gran apoyo internacional a promover el dialogo institucional (Gil, 2020). En Suecia un estudio señaló la importancia de las asociación o sindicalización para disminuir las bajas condiciones de trabajo (Furåker, 2020). Así mismo, una publicación en Brasil, concluyo que los trabajadores sindicalizados que negocian colectivamente son los que presentan mejores condiciones de trabajo decente a diferencia de los no sindicalizados ( Barcellos & Duarte, 2020). En Grecia, un estudio describió lo importante que es la organización sindical para la negociación colectiva con el empleador (Papadopoulos & Lyddon, 2020).  Cabe resaltar que el sindicalismo también se relaciona con altos niveles de calidad en las condiciones de empleo (Brummund, Mann, & Rodríguez‐Castelan, 2018).

CONCLUSIONES

Se concluye que existen bajas condiciones de trabajo en recepción y limpieza. En el área de recepción aproximadamente 5 de cada 10 trabajadores no presento condiciones de trabajo decente, mientras que en limpieza casi 4 de 10 trabajadores no mostro condiciones de trabajo decente.  En ambas ocupaciones, los trabajadores que se encontraron en un nivel alto de condiciones de trabajo decente laboraron en hoteles categorizados de 2 y 3 estrellas, mientras que los trabajadores que se encontraron en un nivel medio de CTD laboraron en hoteles de 1, 2 y 3 estrellas y hostal de 2 estrellas.

En relación con la remuneración, el 93.2% de los trabajadores en recepción y el 86.3% de los trabajadores en limpieza recibió menos de 4.8 soles la hora, debido a que el 68% de los trabajadores en recepción y el 51% de los que trabajan en limpieza trabajan más de 8 horas al día. En la ocupación de recepción existió trabajadores sobre educados para la actividad que realizan. En cuanto a la modalidad de contrato, el 51% de los trabajadores en recepción y el 43% de los trabajadores en limpieza no tienen un contrato de trabajo, solo presentan contratos civiles o contratos verbales por lo que se concluye que no existe estabilidad laboral en los trabajadores. En referencia al diálogo social del trabajador con el empleador o representante del gobierno, el 49% de los trabajadores en recepción y el 43% en limpieza, solo participaron en algún dialogo pero de manera individual sin representación alguna. En relación con la afiliación sindical, el 100% de los que trabajan en ambas ocupaciones no se encuentra afiliado a alguna organización sindical, ya sea, por actividad económica o por empresa. Se deduce que no hay un equilibrio de fuerzas en las representaciones del sector hotelero.

Dado los rasgos y particularidades de las condiciones de trabajo, existe una forma atípica del empleo en los trabajadores del sector hotelero de la provincia, en el cual, el modelo de mercado laboral clásico no funciona constatando así las fallas de mercado. Se recomienda a la academia mayor discernimiento y perspicacia sobre la teoría de las fallas del mercado laboral específicamente por el lado de la oferta laboral en el sector servicios.

El Ministerio de Trabajo debe fortalecer el programa de certificación laboral y la certificación de hoteles justos laboralmente responsables. Asimismo, debe aplicar una política enlazada con el Ministerio de Trabajo que oriente y capacite a las personas que logran culminar la educación básica regular. Igualmente, deben adoptar reformas normativas e institucionales que fomenten el concepto de trabajo decente como principio laboral desde las escuelas. Esto también supone que los gobiernos subnacionales mejor su articulación con el sector privado y las instituciones educativas para promover estudios e investigaciones de demanda laboral, orientación vocacional, desarrollo de habilidades y talentos.

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