ARTÍCULO
ORIGINAL
CUMPLIMIENTO DEL PERFIL PROFESIONAL DE LOS
EMPLEADOS DE CONFIANZA EN LOS
GOBIERNOS REGIONALES DEL PERÚ.
COMPLIANCE WITH THE
PROFESSIONAL PROFILE OF THE EMPLOYEES OF TRUST IN THE REGIONAL
GOVERNMENTS OF
PERU.
Sánchez
Solís, Yuri.
Universidad
Nacional de Huancavelica,
Perú.
https://orcid.org/0000-0003-1300-728X
Correo electrónico: yuri.sanchez@unh.edu.pe
RESUMEN
Objetivo:
Determinar
el porcentaje
de cumplimiento del perfil profesional en la designación de
los empleados de
confianza en los gobiernos regionales del Perú. Metodología:
Nivel
descriptivo, diseño no experimental de tipo transversal. Se
utilizó los
métodos: Inductivo, deductivo, descriptivo y
estadístico. El estudio se realizó
en la sede central del Gobierno Regional de Huancavelica. La
población estuvo
constituida por 17 empleados en cargos de confianza según el
Cuadro de
Asignación de Personal, la muestra fue por conveniencia. El
instrumento
utilizado fue una ficha de observación, validada mediante
juicio de expertos. Resultados:
Los empleados de confianza del Gobierno Regional de
Huancavelica, 58.82% no
cumplen con la formación académica, 70.59% no
cumplen con la capacitación
requerida, 70.59% no cumplen con la experiencia profesional requerida
para
ocupar estos cargos. Conclusión: No
existe cumplimiento del perfil
profesional en la designación de empleados de confianza en
el Gobierno Regional
de Huancavelica.
Palabras
clave: Administración
pública, cargo de confianza,
designación, gobierno regional, perfil profesional.
|
Los
autores©. Este artículo es
publicado por la Revista Balance´s de la Universidad Nacional
Agraria de la Selva. Este es un manuscrito de acceso abierto,
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative
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Internacional. (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/),
que permite el uso no comercial, distribución y
reproducción en cualquier medio, siempre que se cite
adecuadamente la obra original. |
ABSTRACT
Objective: To determine
the percentage of compliance with
the
professional profile in the appointment of trusted employees in the
regional
governments of Peru. Methodology: Descriptive
level, non-experimental
cross-sectional design. The methods were used: inductive, deductive,
descriptive,
and statistical. The study was carried out at the headquarters of the
Regional
Government of Huancavelica. The population consisted of 17 employees in
positions of trust according to the Personnel Assignment Chart, the
sample was
for convenience. The instrument used was an observation record,
validated by
expert judgment. Results: The trusted employees of
the Regional
Government of Huancavelica, 58.82% do not comply with the academic
training,
70.59% do not comply with the required training, 70.59% do not comply
with the
professional experience required to occupy these positions.
Conclusion: There
is no compliance with the professional profile in the appointment of
trusted
employees in the Regional Government of Huancavelica.
Keywords: Public
administration, trust position,
appointment,
regional government, professional profile.
INTRODUCCIÓN
Durante
diversos operativos, la Contraloría
General de la República identificó a 2,609
funcionarios designados en cargos de
confianza de 289 entidades públicas que no cumplen o han
logrado acreditar
cumplir con los perfiles establecidos en su Manual de
Organización y Funciones
(MOF), Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y/o Clasificador de Cargos (Contraloría
General de la
República del
Perú, 2019).
Se
entiende por entidad pública, a toda organización
del Estado Peruano, con
Personería jurídica de Derecho
Público, creada por norma expresa en el que se
le confiere mandato a través del cual ejerce funciones
dentro del marco de sus
competencias y atribuciones, mediante la administración de
recursos públicos,
para contribuir a la satisfacción de las necesidades y
expectativas de la
sociedad, y como tal está sujeta al control,
fiscalización y rendición de
cuentas (Disposiciones
Relacionadas a La
Definición Del Concepto de Entidad
Pública y La Validación Del Registro Preliminar
de Las Entidades Públicas Del
Estado Peruano, 2010).
La
constancia de muchos países sobre
diferentes modelos de selección, formación y
promoción de los empleados
públicos, ha generado gran interés en establecer
el perfil idóneo de los
responsables de las organizaciones en cada uno de sus niveles,
así como la
formación que deben de recibir, con la finalidad de
garantizar un mejor
funcionamiento interno y la calidad de la atención a los
ciudadanos (López
et al., 2014).
De
esta forma, el buen desarrollo de las
organizaciones se debe en gran medida de las funciones realizadas por
su
personal, normas y procedimientos establecidos en las instituciones por
lo que
es fundamental contar con personal capacitado que contribuye al logro
de los
resultados (Parra
& Rodríguez, 2015),
se hace indispensable que los trabajadores de una
organización cumplan
con todas las competencias para un mejor desempeño laboral (Alveiro,
2009).
Entonces, el perfil profesional que se asume para el cumplimiento de
tareas en un puesto debe estar articulado a las
características de las
competencias del perfil académico adquiridas durante la
formación profesional,
dando respuestas a las exigencias del mercado laboral (Álvarez
et al., 2018).
Por esta razón se debe seleccionar al profesional para
desempeñar su
cargo en una plaza, es necesario que reúna las destrezas,
habilidades y rasgos
de la personalidad acordes con las tareas y responsabilidades que tenga
que
desempeñar.
Sin
embargo, en nuestro país los recientes
acontecimientos que remecieron sobre la corrupción de
funcionarios del Perú en
el sonado caso Odebrecht, llevan a pensar ¿Cómo y
quien elige a los
funcionarios del estado peruano?, para lo cual se realizó el
análisis
respectivo de la normativa vigente.
Según
la Ley
N° 28175 (2004),
Ley del empleo público en el Perú se clasifica de
la siguiente manera:
1.
Funcionario
público. El que
desarrolla funciones de
preeminencia política, reconocida por norma expresa, que
representan al Estado
o a un sector de la población,
desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o
entidades públicas.
Ejemplos: Presidente, Congresistas, Gobernadores regionales, alcaldes,
Ministros de estado.
2.
Empleado
de confianza. El que
desempeña cargo de
confianza técnico o político, distinto al del
funcionario público. Se encuentra
en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en
ningún caso será
mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada
entidad. Ejemplos:
Gerentes Regionales, Gerentes Municipales, Directores, Jefes de
área entre
otros.
3.
Servidor
público. Se clasifica en:
a)
Directivo
superior. El que desarrolla funciones
administrativas relativas a la dirección de un
órgano programa o proyecto, la
supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación
administrativa y la colaboración en la
formulación de políticas de gobierno.
b)
Ejecutivo.
El que desarrolla funciones
administrativas,
entiéndase por ellas al ejercicio de autoridad, de
atribuciones resolutivas,
las de fe pública, asesoría legal preceptiva,
supervisión, fiscalización,
auditoría y, en general, aquellas que requieren la
garantía de actuación
administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un
grupo ocupacional.
c)
Especialista.
El que desempeña
labores de ejecución de servicios
públicos. No ejerce función administrativa.
Conforman un grupo ocupacional.
d)
De
apoyo. El que desarrolla labores auxiliares
de apoyo
y/o complemento. Conforman un grupo ocupacional.
Asimismo,
en la Constitució
Política del
Perú (1993)
se plasma que el Gobierno Peruano se encuentra organizado en tres
poderes principales: Poder Ejecutivo, Poder Judicial y Poder
Legislativo. El
territorio peruano está integrado por regiones,
departamentos, provincias y
distritos, en cuyas circunscripciones se constituye y organiza el
gobierno a
nivel nacional, regional y local, El ámbito del nivel
regional de gobierno son
las regiones y departamentos. El ámbito del nivel local de
gobierno son las
provincias, distritos y los centros poblados.
La
normatividad vigente precisa que los empleados de confianza son de
libre designación y remoción; esto se debe
entender que, el retiro o pérdida de
confianza por parte del titular de la entidad pública (en
este caso el
Gobernador Regional) es causal de extinción del
vínculo laboral entre el
empleado de confianza y la entidad
(Valdivia,
2012).
El
objetivo de este estudio fue determinar el
porcentaje de cumplimiento del perfil profesional requerido en el
Manual de
Organización y Funciones - MOF del Gobierno Regional de
Huancavelica para
ostentar los cargos de confianza.
Este
documento técnico normativo de gestión
institucional describe y establece la función
básica, las funciones específicas,
las relaciones de autoridad, dependencia y coordinación,
así como los
requisitos de los cargos o puestos de trabajo en una entidad (Presidencia
del Consejo de Ministros,
2007).
En
la designación de los empleados de
confianza, también hay que tener en consideración
que estos puestos estén
plasmados en el Cuadro de Asignación de Personal Provisional
– CAP. Este
documento de gestión institucional es de carácter
temporal y contiene los cargos
definidos y aprobados por la entidad, sobre la base de su estructura
orgánica
dictada por el Reglamento de Organización y Funciones
– ROF (Normas
Para La Gestión Del Proceso de
Administración de Puestos, y Elaboración y
Aprobación Del Cuadro de Puestos de
La Entidad - CPE, 2016).
Descripción
de las variables de estudio.
Perfil
Profesional.
Según
Ruiz
et al. (2013)
el perfil profesional es un conjunto de características que
identifican
la adecuación de un individuo para asumir, en condiciones
óptimas, las
responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo. Asimismo, Díaz
(2012)
menciona que el perfil profesional está constituido por
conocimientos,
habilidades y actitudes que permitirán ejercer tareas que
aseguran la
producción de servicios y bienes concretos. Por otro lado, Hawes
and Corvalán (2005)
asumen y mencionan en cuanto al perfil profesional como un conjunto o
grupo de capacidades y rasgos que acreditan pertinentemente por quien
posee la
competitividad jurídica para ello, permitiendo que alguien
sea registrado por
la sociedad como “tal” profesional, logrando
designar las tareas y funciones a
quien se le supone competente, capacitado e ilustrado.
Las
competencias son la interacción de un
conjunto estructurado y dinámico de conocimientos, valores,
habilidades,
actitudes y principios que intervienen en el desempeño
reflexivo, responsable y
efectivo de tareas, transferibles a diversos contextos
específicos, las
competencias:
1.
Son
características permanentes de
la persona.
2.
Se
ponen de manifiesto cuando se ejecuta una
tarea o se
realiza un trabajo.
3.
Están
relacionadas con la
ejecución exitosa en una
actividad, sea laboral o de otra índole.
4.
Tienen
relación causal con el
rendimiento laboral, es
decir, no están solamente asociadas con el éxito,
sino que se asume que
realmente lo causan.
5.
Pueden
ser generalizables a más de
una actividad.
6.
Combinan
aspectos cognoscitivos, afectivos,
psicomotrices
y sociológicos (Valiente Barderas
& Galdeano
Bienzobas, 2009).
Para
el Sistema
Nacional de Evaluación
Acreditación y Certificación de la Calidad
Educativa (2016)
El perfil profesional describe en términos de competencia,
los
conocimientos técnicos, habilidades, destrezas y actitudes
que deben tener los
trabajadores expertos en una determinada ocupación. El
cumplimiento de estas
condiciones, son observables de manera directa en el
desempeño de un trabajo.
Sichi
(2013)
considera que el perfil tiene dos dimensiones:
1.
El
perfil académico que comprende
las características
deseables que se pretende lograr en las áreas de
información, formación y
sensibilización, las cuales configuran los rasgos,
particularidades,
conocimientos y expectativas que califican al egresado para recibir la
credencial académica.
2.
El
perfil profesional propiamente, que expresa
específicamente la descripción de las
características pretendidas para el mundo
laboral, en este sentido debe reflejar las exigencias del mercado
ocupacional:
habilidades, destrezas, rasgos de personalidad y nivel de
educación inherente
al desempeño profesional. La articulación de
estas dos dimensiones es una vía
para vincular significativamente a la educación con la
sociedad demandante.
El
perfil del servidor público, en países
más
adelantados (los de la Unión Europea) está
considerablemente difundida la idea
de que un Gobierno eficiente requiere un aparato estatal
sólido para efectuar
las políticas públicas. La
Administración Pública, debe promover permanente
conservar el conocimiento y la experiencia de los servidores
públicos, para que
de esta manera se fortalezca la eficiencia del Estado (Rivas
et al., 2013).
Designación
de los empleados de confianza.
Todo
profesional que sea propuesto para una
designación en cargo de confianza debe reunir las
condiciones del perfil
requerido para asumir el puesto (Formulación
Del Manual de Perfiles de
Puestos - MPP, 2013)
la responsabilidad se inclina en la persona que tiene la autoridad de
designar en un puesto disponible, puesto que, según el
desempeño del
funcionario designado, el titular de la entidad es la más
alta autoridad
ejecutiva, de conformidad con sus normas de organización (Decreto
Legislativo que modifica la Ley
N° 30225, 2017).
Por
lo tanto, sus decisiones como designador repercutirán en su
gestión.
Con
respecto a la Designación de funcionarios
de confianza, según lo plasmado en el Decreto
Supremo N° 005-PCM (1990)
la designación consiste en el desempeño de un
cargo de responsabilidad
directiva o de confianza por decisión de la autoridad
competente en la misma o
diferente entidad; en este último caso, se requiere del
conocimiento previo de
la entidad de origen y del consentimiento del servidor. Si el designado
es un
servidor de carrera, al término de la designación
reasume funciones del grupo
ocupacional y nivel de carrera que le corresponda en la entidad de
origen. En
caso de no pertenecer a la carrera, concluye su relación con
el Estado.
Para
Jiménez
(2012)
Todos los titulares de las entidades públicas
(Entiéndase por titular
de entidad del nivel regional al Gobernador Regional) se encuentran
facultados
para designar a los empleados públicos de confianza, en el
número de cargos que
establezca su respectivo Cuadro de asignación de personal -
CAP. La designación
de esta clase de empleados públicos no requiere de previo
concurso público,
asumiéndose que el titular deberá realizar una
evaluación personal y
profesional del candidato a ocupar el cargo de confianza, pues el
resultado de sus
funciones tendrá incidencia en las funciones y atribuciones
que ejerza dicho
titular. Por lo mismo que no hay concurso público, dicha
actividad previa
constituye la etapa en la cual se analice el perfil profesional, al
mismo
tiempo que se verifique la inexistencia de conflicto de intereses,
causal de
impedimento o incompatibilidad para acceder al cargo.
En
las designaciones se debe verificar el
cumplimiento de las siguientes exigencias:
a)
Estudios
superiores. - Comprende el conjunto de
conocimientos universitarios o técnicos que concluyeron
satisfactoriamente con
el grado o título alcanzado en universidades o institutos
superiores públicos o
privados, nacionales o extranjeros.
La
educación superior forma parte de
la transformación y
creatividad de los estudiantes, preparándolos en la
solución de problemáticas
de índole social para que de manera eficiente y eficaz
utilizando sus
capacidades y actitudes logre meta (Guerrero &
Faro, 2012).
b)
Experiencia.
- Comprende el conjunto de
conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el ejercicio de la profesión
y/o el desempeño
de cargos en puestos en los que se desarrolle función
similar a la requerida o
a la que desempeña en la entidad.
c)
Capacitación.
- Comprende el
conjunto de conocimientos y
habilidades obtenidos en forma complementaria a través de la
información,
actualización y perfeccionamiento.
La
investigación se justifica en la necesidad
de conocer sobre la designación de los empleados
públicos que ejercen cargos de
confianza, los cuales en su mayoría suelen ser personas que
tienen las riendas
de los destinos de la población, por lo que si quien asume
el cargo no
demuestra una buena preparación tanto académica
como experimental se reflejará
en la gestión a desempeñarse, siendo esta muchas
veces paupérrima, deficiente y
sin beneficio para la población.
Los
antecedentes de la presente investigación
se ubican en los siguientes ámbitos:
A
nivel internacional: Estrada
(2017)
El servidor público de confianza y el servicio profesional
de carrera
marco teórico, práctico y jurídico en
el ámbito de la administración pública
federal. Concluye que la profesionalización de los
servidores públicos abre la
competencia para que sea el mérito y no lo circunstancial de
las decisiones, lo
que determine la calificación profesional y, por tanto, el
ingreso a la función
pública. Esta equidad estaría acorde a las
capacidades del profesional y traerá
como consecuencia una administración pública
imparcial, honesta y eficiente.
Sánchez
(2012)
Propuesta de mejoramiento en el proceso de selección de
personal de la
empresa pública Metropolitana de Movilidad y Obras
Públicas – EPMMOP. Concluyó
que cuando el reclutamiento y la selección no se realizan de
manera adecuada,
la organización no logra alcanzar los objetivos programados
ya que una persona
inadecuada para un puesto afectará el éxito de
esta e impedirá que un potencial
y bien preparado candidatos tenga la oportunidad de prestar sus
servicios en la
institución, siendo también muy influyente a
manera positiva en el desempeño
del equipo de trabaja de la empresa.
Aguilar
and Fonseca (2010)
Perfil de competencias generales del funcionario público del
Régimen de
Servicio Civil Costarricense. Concluyen que las competencias generales
constituyen una serie de características personales
deseables en los
funcionarios públicos que laboran para el RSC, y son
características claves
para cumplir con las responsabilidades laborales e institucionales,
realizar
las funciones con excelencia, de reafirmar el cumplimiento de su
función primordial
de servidor público de manera sobresaliente.
A
nivel nacional: Terry,
Nuñez, and Aranibar (2017)
Propuesta de un sistema de selección de funcionarios de la
alta
dirección de los ministerios del Perú.
Concluyeron en crear un Sistema de
Selección de Funcionarios de la Alta Dirección de
los Ministerios, en adelante
(SEFADEM), la cual se encargará de reclutar a los mejores
funcionarios de Nivel
II en los cargos de toma de decisiones de los Ministerios, tales como
Directores Generales, Directores, Jefes de las Oficinas Generales,
Jefes de
Oficinas e integrantes del Gabinete de Asesores. Este Sistema
formaría parte
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y
su implementación
estaría a cargo de su ente rector, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
Montesinos
(2013)
Perfil profesional y perfil laboral en los docentes del Instituto
Superior Pedagógico Público Arequipa. Concluyo
que los docentes del Instituto
Superior Pedagógico Arequipa, dentro del perfil profesional,
han demostrado
tener un nivel aceptable o excelente en cuanto a las competencias
intelectuales, esto es en los aspectos pedagógicos,
metodológicos, de
planificación y sobre sistemas de evaluación; en
tanto que resultaron
aceptables las competencias de gestión de clima en el aula y
las competencias
sociales.
Las
limitaciones fueron principalmente el
acceso a la información del legajo personal de los
funcionarios, este
instrumento fundamental de la gestión de recursos humanos
permite conocer las
características y perfil de sus funcionarios, tomar
decisiones, definir
criterios para el ascenso y movilidad, evaluación y
calificaciones, capacitación,
desvinculación laboral y aspectos sociales (Universidad
de la República Uruguay,
2014).
METODOLOGÍA
El
estudio fue de tipo aplicado y de nivel
descriptivo, desarrollado en la región Huancavelica, sede
central del Gobierno
Regional de Huancavelica, específicamente en la Oficina de
Gestión de Recursos
Humanos.
Se
utilizó el método científico y como
específicos
los métodos: Inductivo, deductivo, descriptivo y
estadístico.
El
diseño de investigación fue no
experimental que, según Ríos
(2017),
este tipo de diseño no se manipula las variables solo se
observa los
hechos en un contexto natural, y de tipo transversal, el cual,
según Bernal
(2010)
señala que se obtiene la información del objeto
de estudio (población o
muestra) una única vez en un momento dado.
La
población estuvo constituida por 17
empleados de confianza que ostentan cargos de confianza
según el Cuadro de
Asignación de Personal vigente, la muestra fue por
conveniencia por el reducido
número (Otzen
& Manterola, 2017).
Respecto
al instrumento de recolección de
datos se utilizó una ficha de observación que fue
elaborada acorde con la
normativa vigente del estado Peruano, donde plasma los requisitos que
deben
cumplir los empleados de confianza. La confiabilidad se hizo mediante
alfa de
Cronbach (0,706) y la validez mediante juicio de expertos (90%). El
instrumento
fue aplicado en el mes de diciembre del año 2019.
RESULTADOS
De
acuerdo con
el objetivo general del presente trabajo de investigación:
Determinar el
cumplimiento del perfil profesional en la designación de
empleados de confianza
en los gobiernos regionales del Perú, la variable perfil
profesional estuvo
conformada por 3 dimensiones: Formación
académica, Capacitación, y Experiencia
profesional. Las
mismas que fueron
estudiadas a través de la aplicación del
instrumento de recolección de datos a
17 empleados de confianza.
De
la tabla 1, se tiene que gran parte de los
empleados de confianza en el Gobierno Regional de Huancavelica con el
58.82% no
cumplen con la formación académica requerida para
ocupar cargos de confianza,
además se aprecia que 41.18% si los cumple. Finalmente se
puede notar que la
mayoría de los empleados de confianza no cuentan la
formación académica para el
cargo que desempeñan.
Tabla
1.
Formación
académica de los empleados de
confianza.
|
Condición |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Cumple
|
7 |
41.18 % |
|
No
cumple |
10 |
58.82 % |
|
Total |
17 |
100.00 % |
Fuente:
Instrumento aplicado.
De
la tabla 2, se aprecia claramente que, el
70.58% de los empleados de confianza del Gobierno Regional de
Huancavelica no
cumplen con la capacitación requerida, y solo el 29.41%
cuenta con la
capacitación exigida, como se muestra en los resultados
observados.
Tabla
2.
Capacitación
de los empleados de confianza.
|
Condición |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Cumple
|
5 |
29.41 % |
|
No
cumple |
12 |
70.59 % |
|
Total |
17 |
100.00 % |
Fuente:
Instrumento aplicado.
De
la tabla 3, los resultados acusan que,
70.58% de los empleados de confianza no cumplen con la experiencia
profesional
requerida para desempeñar sus funciones y solo el 29.41%
cumple con la debida
experiencia profesional para desempeñarse.
Tabla
3.
Experiencia
profesional de los empleados de
confianza.
|
Condición |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Cumple
|
5 |
29.41 % |
|
No
cumple |
12 |
70.59 % |
|
Total |
17 |
100.00 % |
Fuente:
Instrumento aplicado.
DISCUSIÓN
El
estudio que desarrolló Estrada
(2017)
sobre “El servidor público de confianza y el
servicio profesional de
carrera marco teórico, práctico y
jurídico en el ámbito de la
administración
pública federal”, con la finalidad de poder
analizar sus avances en la práctica
laboral y la normatividad pertinente. Concluyendo que la
profesionalización de
los servidores públicos abre la competencia para que sea el
mérito y no lo
circunstancial de las decisiones, lo que determine la
calificación profesional
y, por tanto, el ingreso a la función pública,
como consecuencia una
administración pública eficiente, honesta e
imparcial.
Los
resultados de esta investigación
respaldan los hallazgos de nuestra investigación en cuanto
se refiere que los
empleados de confianza deben garantizar la idoneidad y el
mérito para su
ingreso a la función pública.
La
investigación desarrollada por Sánchez
(2012)
plantea una propuesta de mejoramiento en el proceso de
selección de
personal de la empresa pública Metropolitana de Movilidad y
Obras Públicas
“EPMMOP”, concluyendo que cuando el reclutamiento y
la selección no se han
realizado de manera adecuada, la organización no logra
alcanzar los objetivos
programados ya que una persona inadecuada para un puesto
afectará el éxito de
la misma e impedirá que un potencial y bien preparado
candidatos tenga la
oportunidad de prestar sus servicios en la institución,
siendo también muy
influyente a manera positiva en el desempeño del equipo de
trabaja de la
empresa.
Lo
descrito anteriormente también concuerda
con nuestro trabajo, el cual ha demostrado que, a pesar de estar
establecido
los requisitos que deben cumplir los empleados de confianza no se
cumplen para
su designación por parte del titular de la entidad.
Asimismo,
la investigación desarrollada por Terry
et al. (2017)
proponen la creación de un Sistema de Selección
de Funcionarios de la
Alta Dirección de los Ministerios, en adelante (SEFADEM), la
cual se encargará
de reclutar a los mejores funcionarios de Nivel II en los cargos de
toma de
decisiones de los Ministerios, tales como Directores Generales,
Directores,
Jefes de las Oficinas Generales, Jefes de Oficinas e integrantes del
Gabinete
de Asesores. Este Sistema formaría parte del Sistema
Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos y su implementación estaría a
cargo de su ente rector, la
Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR. El sistema planteado
deberá ser
tomado de forma integral, donde la designación de
funcionarios de Nivel II sea
a través de concursos dirigidos por un Consejo de Alta
Dirección Pública. Para
tal efecto, se necesita redes de apoyo, buenos convenios de
desempeño y
perfeccionar la institucionalidad del sistema en sí.
Asimismo, para ser viable
esta propuesta se requiere de un acuerdo nacional ya que sin el apoyo
de las
diversas fuerzas políticas del país esta
importante mejora en la atracción de
verdadero talento a la administración pública no
se podría realizar como se ha
hecho en otros países.
Este
resultado es relativamente más favorable
con nuestro trabajo de investigación, debido a que la
investigación propone la
creación de un Sistema de Selección de
Funcionarios de la Alta Dirección, y con
esta innovación garantizar la idoneidad y cumplimiento del
perfil profesional
requerido para ocupar cargos de confianza en las entidades del Estado
Peruano
garantizando el logro de los objetivos planificados y asegurar que los
destinos
de la población estén en buenas manos.
CONCLUSIONES
1.
La
mayoría de los empleados
designados en
cargos de confianza no cumplen con la formación
académica requerida, este conjunto
de conocimientos que les ayudaran a desempeñarse de mejor
manera en el cargo
que ostentan.
2.
Los empleados
de confianza en mayor porcentaje
no cumplen con la Capacitación requerida para
desempeñar atribuciones en los
cargos que fueron designados.
3.
No existe
cumplimiento de la Experiencia
Profesional requerida por parte de la mayoría de los
empleados que fueron
designados en cargos de confianza.
4.
Proponer un
modelo de selección de
empleados en
cargos de confianza, con la finalidad de ayudar a los titulares de los
gobiernos regionales y locales en realizar una mejor
designación.
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ANEXOS
MODELO
DE SELECCIÓN PARA LA DESIGNACIÓN DE
EMPLEADOS EN CARGOS DE CONFIANZA